Η 10ετής έρευνα της mckinsey αποκαλύπτει: Η ισότητα των φύλων στην εργασία παραμένει απρόσιτη

Φέτος συμπληρώνονται δέκα χρόνια από την έκθεση Women in the Workplace. Πραγματοποιήθηκε σε συνεργασία με το LeanIn.Org , αυτή η προσπάθεια είναι η μεγαλύτερη μελέτη γυναικών στην εταιρική Αμερική. Την τελευταία δεκαετία, περισσότερες από 1.000 εταιρείες συμμετείχαν στη μελέτη και έχουμε ερευνήσει περισσότερα από 480.000 άτομα σχετικά με τις εμπειρίες τους στο χώρο εργασίας.

ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ

Για τη φετινή έκθεση, συλλέξαμε πληροφορίες από 281 συμμετέχοντες οργανισμούς που απασχολούν συλλογικά περισσότερα από δέκα εκατομμύρια άτομα. Σε αυτούς τους οργανισμούς, ερευνήσαμε περισσότερους από 15.000 υπαλλήλους και περισσότερους από 280 ηγέτες ανθρώπινου δυναμικού, οι οποίοι μοιράστηκαν πληροφορίες για τις πολιτικές και τις πρακτικές τους. Η έκθεση παρέχει μια διασταυρούμενη ματιά στις συγκεκριμένες προκαταλήψεις και τα εμπόδια που αντιμετωπίζουν οι Ασιάτισσες, οι Μαύρες, οι Λατίνες και οι LGBTQ+ γυναίκες, καθώς και οι γυναίκες με αναπηρίες.

Η έκθεσή για τη δέκατη επέτειο αναλύει δεδομένα της περασμένης δεκαετίας για να κατανοήσει καλύτερα την πρόοδο, την παρακμή και τη στασιμότητα στην εκπροσώπηση και τις εμπειρίες των γυναικών στον εργασιακό χώρο.

Υπογραμμίζει επίσης βασικά ευρήματα από το 2024 και προσδιορίζει τις αλλαγές που μπορούν να κάνουν οι εταιρείες για να χαράξουν πραγματική πρόοδο στην πορεία προς την ισοτιμία—η οποία προβλέπουμε ότι απέχει σχεδόν 50 χρόνια μέχρι να επιτευχθεί. Την τελευταία δεκαετία, οι γυναίκες έχουν σημειώσει σημαντικά κέρδη σε κάθε επίπεδο του εταιρικού αγωγού (ειδικά σε ανώτερα στελέχη). Ωστόσο, η πρόοδος είναι εκπληκτικά εύθραυστη, ειδικά για τις έγχρωμες γυναίκες,

που εξακολουθούν να υποεκπροσωπούνται σε κάθε επίπεδο και που θεωρούν το φύλο και τη φυλή ως εμπόδια στην πρόοδό τους. Σε πολλές περιπτώσεις, βλέπουμε επίσης ότι οι προοπτικές και οι καθημερινές εμπειρίες των γυναικών δεν διαφέρουν πολύ, ή είναι ακόμη χειρότερες, από ό,τι πριν από σχεδόν μια δεκαετία.

Καθώς αναλογιζόμαστε τα αποτελέσματα από τη φετινή χρονιά, και από τα τελευταία δέκα, τρία πράγματα ισχύουν.

Πρώτον, οι εταιρείες πήραν μέτρα που οδήγησαν σε σημαντική πρόοδο.

Δεύτερον, η αλλαγή είναι δύσκολη και ακατάστατη και βρισκόμαστε κάπου στη μέση των κινήσεων που απαιτούνται για να διορθωθεί ο χώρος και να γίνει η κουλτούρα της εργασίας πιο δίκαιη.

Τρίτον, τα κέρδη που σημειώθηκαν είναι πιο εύθραυστα και λιγότερο εκτεταμένα από ό,τι φαίνονται. Συνολικά, ο πίνακας αποτελεσμάτων για την εταιρική Αμερική είναι ανάμεικτος—και παρόλο που υπάρχουν φωτεινά σημεία που υποδηλώνουν ότι πολλές εταιρείες έχουν δυναμική, βλέπουμε επίσης ότι η δέσμευση της εταιρείας στη διαφορετικότητα μειώνεται. Καθώς κοιτάμε μπροστά στα επόμενα δέκα χρόνια, η πορεία προς τα εμπρός για την εταιρική Αμερική είναι απλή: συνεχίστε.

Την τελευταία δεκαετία, οι γυναίκες παρέμειναν φιλόδοξες και αφοσιωμένες στη δουλειά τους. Τώρα, χρειαζόμαστε τις εταιρείες να παραμείνουν φιλόδοξες και αφοσιωμένες στο σημαντικό έργο που έχουν ξεκινήσει.

Το υπόλοιπο αυτού του άρθρου συνοψίζει τα κύρια ευρήματα από την έκθεση Women in the Workplace 2024 .

Εταιρική ιεραρχία : Η πρόοδος δεν έχει οδηγήσει ακόμα στην ισοτιμία

Κατά την τελευταία δεκαετία, η εκπροσώπηση των γυναικών έχει αυξηθεί σε κάθε επίπεδο εταιρικής διαχείρισης (Έκθεση 1). Πιο συγκεκριμένα, οι γυναίκες σήμερα αποτελούν το 29 τοις εκατό των θέσεων C-suite, σε σύγκριση με μόλις 17 τοις εκατό το 2015.

Αλλά η πρόοδος ήταν πολύ πιο αργή νωρίτερα, σε επίπεδο εισόδου και μάνατζερ.

Ωστόσο, η εταιρική ιεραρχία δεν είναι τόσο υγιής όσο υποδηλώνουν οι αριθμοί. Οι γυναίκες εξακολουθούν να υποεκπροσωπούνται σε ολόκληρη την ιεραρχία, ένα χάσμα μεταξύ των φύλων που παραμένει ανεξαρτήτως φυλής και εθνοτικής καταγωγής (Έκθεση 2). Με απλά λόγια, οι άνδρες υπερτερούν των γυναικών σε κάθε επίπεδο.

Επιπλέον, οι γυναίκες συνεχίζουν να αντιμετωπίζουν εμπόδια στην αρχή της ιεραρχίας

Παραμένουν λιγότερο πιθανό από τους άνδρες να προσληφθούν σε πρωταγωνιστικούς ρόλους, γεγονός που τους αφήνει να υποεκπροσωπούνται από την αρχή. Έπειτα, οι γυναίκες είναι πολύ λιγότερο πιθανό από τους άνδρες να επιτύχουν την πρώτη τους προαγωγή σε ρόλο διευθυντή – μια κατάσταση που δεν βελτιώνεται . Το 2018, για κάθε 100 άνδρες που έλαβαν την πρώτη τους προαγωγή σε μάνατζερ το 2018, προήχθησαν 79 γυναίκες. Φέτος, ήταν μόλις 81 γυναίκες. Συνεπώς στην εταιρική κλίμακα, οι άνδρες υπερτερούν σημαντικά των γυναικών σε επίπεδο διευθυντών, καθιστώντας εξαιρετικά δύσκολο για τις εταιρείες να υποστηρίξουν τη διαρκή πρόοδο σε υψηλότερα επίπεδα. Αυτό το φαινόμενο είναι ακόμη χειρότερο για τις έγχρωμες γυναίκες, οι οποίες αντιπροσωπεύουν μόνο το 7 τοις εκατό των σημερινών θέσεων C-suite—μόλις μια αύξηση τεσσάρων ποσοστιαίων μονάδων από το 2017.

Αλλά ένα σπασμένο σκαλί (broken rung) εμποδίζει τις γυναίκες να φτάσουν στην κορυφή

Το «σπασμένο σκαλί» παραμένει ένα σημαντικό εμπόδιο για την πρόοδο των γυναικών, ειδικά για τις έγχρωμες γυναίκες.

Για κάθε 100 άνδρες που προήχθησαν σε μάνατζερ, 89 λευκές γυναίκες προήχθησαν το 2024.

Οι Ασιάτισσες έχουν βιώσει τις μεγαλύτερες βελτιώσεις στο σπασμένο σκαλί, αλλά αντιμετωπίζουν σημαντικά εμπόδια αργότερα.

Μετά από αξιοσημείωτες βελτιώσεις το 2021 και το 2022, τα ποσοστά προαγωγής των μαύρων γυναικών φέτος υποχώρησαν στα επίπεδα του 2020.

Το 2024, οι Λατίνες αντιμετώπισαν το χειρότερο σπασμένο σκαλί τους.

Οι γυναίκες έχουν σημειώσει μέτρια αλλά ουσιαστικά κέρδη σε επίπεδο αντιπροέδρων και ανώτερων αντιπροέδρων από το 2018, αλλά η πρόοδός τους είναι πιο εύθραυστη από ό,τι φαίνεται. Ο κύριος μοχλός της αυξημένης εκπροσώπησης των γυναικών ήταν η μείωση του αριθμού των ρόλων γραμμής (δηλαδή, θέσεις με ευθύνη κέρδους και ζημίας, εστίαση στις βασικές λειτουργίες της εταιρείας ή και στα δύο), η οποία επηρέασε δυσανάλογα τους άνδρες δεδομένου ότι κατέχουν περισσότερους από αυτές τις θέσεις. Στη C-suite, η πρόοδος των γυναικών ήταν ακόμη λιγότερο βιώσιμη. Ενώ η μείωση των ρόλων γραμμής ήταν ακόμα ένας παράγοντας, ο κύριος λόγος για τον οποίο αυξήθηκε η εκπροσώπηση των γυναικών ήταν επειδή οι εταιρείες, κατά μέσο όρο, πρόσθεσαν ρόλους προσωπικού -δηλαδή θέσεις σε υποστηρικτικές λειτουργίες, όπως ανθρώπινοι πόροι, νομικοί και IT- και προσέλαβαν γυναίκες σε αυτές τις νέες θέσεις. Δεδομένου ότι οι εταιρείες δεν μπορούν να προσθέτουν νέους ρόλους προσωπικού επ’ αόριστον, αυτό δεν είναι μια βιώσιμη πορεία προς την ισοτιμία.

Με τον τρέχοντα ρυθμό προόδου, θα χρειαστούν 22 χρόνια για να φτάσουν οι λευκές γυναίκες στην ισοτιμία—και θα χρειαζόταν περισσότερο από διπλάσιο χρόνο για τις έγχρωμες γυναίκες (έκθεση 4). Με άλλα λόγια, θα χρειαζόταν 48 χρόνια για να αντικατοπτρίζει το μερίδιό τους στον πληθυσμό των ΗΠΑ η εκπροσώπηση των λευκών γυναικών και των έγχρωμων γυναικών στην ανώτερη ηγεσία. Αυτή είναι η αληθινή ισοτιμία για όλες τις γυναίκες. Για να επιτευχθεί αυτό, οι εταιρείες θα πρέπει να διατηρήσουν τον τρέχοντα ρυθμό προόδου τους, πράγμα που σημαίνει αντιμετώπιση των αδύναμων σημείων στην ιεραρχία τους: διορθώνοντας επιτέλους το σπασμένο σκαλοπάτι, επενδύοντας περισσότερους πόρους στην ανάπτυξη γυναικών ηγεσιών και θεωρώντας τους εαυτούς τους υπεύθυνους για πιο ουσιαστική πρόοδο σε ανώτερους ηγετικούς ρόλους.

Δράσεις της εταιρείας: Υπάρχει ακόμη κρίσιμη δουλειά να γίνει

Την τελευταία δεκαετία, οι εταιρείες έχουν λάβει μέτρα για να υποστηρίξουν την πρόοδο των γυναικών και να κάνουν τον χώρο εργασίας πιο δίκαιο. Και οι εργαζόμενοι το αναγνωρίζουν αυτό: η πλειοψηφία πιστεύει ότι οι γυναίκες έχουν περισσότερες ευκαιρίες να προχωρήσουν και επισημαίνουν τις αυξημένες προσπάθειες των εταιρειών να κάνουν τον χώρο εργασίας πιο δίκαιο.

Ένα σημείο προόδου είναι ότι σήμερα, σχεδόν όλες οι εταιρείες που συμμετείχαν στην έρευνα παρέχουν κρίσιμη υποστήριξη σε υπαλλήλους που είναι γονείς, φροντιστές ή διαχειρίζονται προκλήσεις υγείας – οφέλη που συνδέονται με υψηλότερα ποσοστά ευτυχίας και διατήρησης των εργαζομένων. Οφέλη όπως αυτά είναι ιδιαίτερα χρήσιμα για τις γυναίκες, οι οποίες είναι πιο πιθανό από τους άνδρες να έχουν ευθύνες φροντίδας.

Η ευελιξία στο χώρο εργασίας είναι ένα άλλο όφελος που έχει επεκταθεί σημαντικά την τελευταία δεκαετία. Κυρίως ως απάντηση στην πανδημία, οι εταιρείες αύξησαν δραματικά τις επιλογές υβριδικής και εξ αποστάσεως εργασίας. Οκτώ στους δέκα εργαζόμενους λένε ότι η ευελιξία έχει βελτιωθεί τα τελευταία δέκα χρόνια και οι εργαζόμενοι επισημαίνουν σταθερά τη μεγαλύτερη παραγωγικότητα και τη μειωμένη επαγγελματική εξουθένωση ως κύρια οφέλη. Η ευελιξία είναι ιδιαίτερα σημαντική για τις γυναίκες, οι οποίες αναφέρουν ότι έχουν περισσότερ οουσιαστικό χρόνο στην εργασία όταν εργάζονται εξ αποστάσεως.

Οι εταιρείες κάνουν επίσης περισσότερα για να ομαλοποιήσουν τις πρακτικές πρόσληψης και τις αξιολογήσεις απόδοσης, αλλά πρέπει να προχωρήσουν περαιτέρω. Όταν εξετάζουμε πέντε βασικές πρακτικές για την προκατάληψη μόλις μία στις τέσσερις εταιρείες που συμμετείχαν στην έρευνα τα έχει υιοθετήσει όλα. Και οι εταιρείες που έχουν εφαρμόσει την πλήρη σειρά πρακτικών τείνουν να κάνουν τα μεγαλύτερα βήματα προόδου υπέρ των γυναικών.

Ταυτόχρονα, οι εταιρείες έχουν περιορίσει τα προγράμματα που έχουν σχεδιαστεί για να προωθήσουν τις γυναίκες. Ενώ οι γυναίκες αντιμετωπίζουν διακριτά εμπόδια που μπορούν να βοηθήσουν στην αντιμετώπιση αυτών των προγραμμάτων, λιγότερες εταιρείες λένε ότι το φύλο και η φυλετική ποικιλομορφία αποτελούν προτεραιότητες για τον οργανισμό. Οι εταιρείες αναφέρουν μειώσεις στα προγράμματα ανάπτυξης σταδιοδρομίας, καθοδήγησης και χορηγιών που απευθύνονται σε γυναίκες (Έκθεση 5), καθώς και προγράμματα στρατολόγησης και πρακτικής άσκησης που επικεντρώνονται σε γυναίκες. Σχετικά λίγες εταιρείες παρακολουθούν τα αποτελέσματα αυτών των προγραμμάτων και σε όλες τις περιπτώσεις, οι εταιρείες επενδύουν σε λιγότερα προγράμματα που έχουν σχεδιαστεί για την προώθηση των έγχρωμων γυναικών.

Ενώ οι εταιρείες θέτουν τις σωστές προτεραιότητες, αυτές οι προτεραιότητες δεν μεταφράζονται σε δράση έμπρακτη. Η εξέλιξη της σταδιοδρομίας ήταν από καιρό βασική προσδοκία των διευθυντών, και τώρα περισσότερες εταιρείες ζητούν επίσης από τους διευθυντές να καλλιεργήσουν μια κουλτούρα ένταξης και ευημερίας των εργαζομένων, κάτι που είναι εξαιρετικά σημαντικό για την υγεία του οργανισμού. Όταν οι διευθυντές επενδύουν σε όλους αυτούς τους τομείς, οι εργαζόμενοι είναι λιγότερο εξαντλημένοι, πιο ευτυχισμένοι με τους ρόλους τους και λιγότερο πιθανό να σκεφτούν να φύγουν από τον οργανισμό τους. Ωστόσο, παρά τις αυξημένες εκπαιδεύσεις για τους διευθυντές σχετικά με αυτές τις προτεραιότητες, σε γενικές γραμμές δεν μεταφράζονται σε εξέλιξη των διευθυντών.

Πέρα από το επίπεδο των διευθυντών, οι εταιρείες κάνουν περισσότερα για να ενεργοποιήσουν τους υπαλλήλους ως παράγοντες αλλαγής. Σχεδόν όλες οι εταιρείες, για παράδειγμα, προσφέρουν εκπαίδευση μεροληψίας ή συμμαχίας. Όμως η αύξηση των προγραμμάτων κατάρτισης δεν φαίνεται να μεταφράζεται σε μεγαλύτερη ευαισθητοποίηση ή δράση. Οι εργαζόμενοι δεν είναι πολύ πιο πιθανό να αναγνωρίσουν μεροληψία κατά των γυναικών ή να λειτουργήσουν ως σύμμαχοι των έγχρωμων γυναικών. Για παράδειγμα, το 28 τοις εκατό των γυναικών σήμερα αναγνωρίζουν μικροεπιθετικότητες—σχόλια και ενέργειες που υπονομεύουν την αξιοπιστία και τις ηγετικές τους ικανότητες—εναντίον άλλων γυναικών, σχεδόν το ίδιο με το 33 τοις εκατό το 2019, αν και είναι ακόμα μεγαλύτερο από το 11 τοις εκατό των ανδρών που αναγνωρίζουν τις μικροεπιθετικότητες σήμερα.

Ενώ οι εταιρείες έχουν αυξηθεί κατά κάποιο τρόπο, η πρόοδος ήταν άνιση και υπάρχουν σαφείς ενδείξεις ότι πρέπει να γίνουν περισσότερα. Οι εργαζόμενοι συμφωνούν γενικά ότι έχει σημειωθεί λιγότερη πρόοδος στον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί χειρίζονται τις μικροεπιθέσεις. Και οι άνδρες είναι πολύ πιο αισιόδοξοι από τις γυναίκες για το πώς έχουν βελτιωθεί οι ευκαιρίες των γυναικών την τελευταία δεκαετία.

Η εμπειρία των εργαζομένων: Οι εμπειρίες των γυναικών στην εργασία δεν έχουν βελτιωθεί

Παρά την αύξηση της εκπροσώπησης στην εργασία, καθώς και τις διευρυμένες προσπάθειες της εταιρείας, ο χώρος εργασίας δεν έχει βελτιωθεί πολύ για τις γυναίκες. Οι γυναίκες σήμερα δεν είναι πιο αισιόδοξες από ό,τι στο παρελθόν σχετικά με τον αντίκτυπο του φύλου τους στην επαγγελματική ανέλιξη, παρόλο που παραμένουν εξαιρετικά φιλόδοξες – και εξίσου φιλόδοξες με τους άνδρες. Για τις έγχρωμες γυναίκες, τα εμπόδια είναι ακόμα πιο ανυπέρβλητα. Σε σύγκριση με πριν από έξι χρόνια, οι Ασιάτισσες, οι ένχρωμες και οι Λατίνες γυναίκες είναι πιο πιθανό το 2024 να αντιληφθούν τη φυλή τους ως εμπόδιο για την πρόοδο.

Οι ανησυχίες των γυναικών πηγάζουν από το τι αντιμετωπίζουν στην καθημερινή τους εργασία. Οι γυναίκες, και ιδιαίτερα οι έγχρωμες, δεν λαμβάνουν αρκετή υποστήριξη από τους διευθυντές τους. Οι διευθυντές διαδραματίζουν κεντρικό ρόλο στην εξέλιξη της σταδιοδρομίας των γυναικών και στις καθημερινές εργασιακές εμπειρίες, ωστόσο λιγότερες από τις μισές γυναίκες αναφέρουν ότι λαμβάνουν τη βοήθεια των διευθυντών τους για να προωθήσουν ή να αντιμετωπίσουν τις εργασιακές προκλήσεις. Οι έγχρωμες γυναίκες λαμβάνουν ακόμη λιγότερη από αυτή την υποστήριξη από τις λευκές γυναίκες. Δεδομένου ότι οι εργαζόμενοι με συνεπή υποστήριξη διευθυντών είναι πιο πιθανό να προαχθούν, αυτό είναι πολύ πιθανό να πλήττει τις έγχρωμες γυναίκες.

Η συμβατική σοφία υποδηλώνει ότι η ηλικία, ή η άδικη μεταχείριση με βάση την ηλικία ενός ατόμου, επηρεάζει κατά κύριο λόγο τους ηλικιωμένους εργαζόμενους. Στην πραγματικότητα, είναι πιο έντονο για τις νεαρές γυναίκες. Περίπου οι μισές γυναίκες κάτω των 30 ετών λένε ότι η ηλικία τους έπαιξε ρόλο στην απώλεια ευκαιριών στη δουλειά και είναι σχεδόν διπλάσιες από τους νεότερους άνδρες να κάνουν ανεπιθύμητα σχόλια για την ηλικία τους.

Επιπλέον, οι γυναίκες συνεχίζουν να αντιμετωπίζουν μικροεπιθέσεις τόσο συχνά σήμερα όσο πριν από αρκετά χρόνια (Έκθεση 6).

Οι γυναίκες, ιδιαίτερα οι LGBTQ+ γυναίκες και οι γυναίκες με αναπηρίες, παραμένουν πιο πιθανό από τους άνδρες να βιώσουν μικροεπιθετικότητες, οι οποίες δυσκολεύουν τις γυναίκες να μιλήσουν, να ρισκάρουν και να εγείρουν ανησυχίες στη δουλειά. Σε σύγκριση με πριν από πέντε χρόνια, οι γυναίκες σήμερα είναι εξίσου πιθανό να βιώσουν «άλλες» μικροεπιθετικότητες, οι οποίες μπορεί να διαβρώσουν την αίσθηση του ανήκειν και να κάνουν πιο δύσκολο για τα άτομα να δώσουν ολόκληρο τον εαυτό τους στη δουλειά. Και πάλι, οι LGBTQ+ γυναίκες και γυναίκες με αναπηρίες αναφέρουν αυτές τις εξευτελιστικές αλληλεπιδράσεις στα υψηλότερα ποσοστά.

Οι μικροεπιθέσεις έχουν βαρύ τίμημα. Οι γυναίκες που τις βιώνουν είναι πιο πιθανό να αισθάνονται εξαντλημένες και να σκέφτονται να εγκαταλείψουν τη δουλειά τους και λιγότερο πιθανό να θεωρούν τους χώρους εργασίας τους δίκαιους. Αφήνοντας τις μικροεπιθετικές ενέργειες ανεξέλεγκτες, οι εταιρείες κινδυνεύουν να χάσουν ταλαντούχους υπαλλήλους και να χάσουν ό,τι έχουν να προσφέρουν αυτές οι γυναίκες.

Την ίδια στιγμή, η ανισότητα επιμένει και στο σπίτι. Τέσσερις στις δέκα γυναίκες με σύντροφο λένε ότι είναι υπεύθυνες για τις περισσότερες ή όλες τις δουλειές του σπιτιού, αριθμός που έχει αυξηθεί από το 2016. Αντίθετα, πολύ περισσότεροι άνδρες την ίδια περίοδο λένε ότι μοιράζονται τις ευθύνες του σπιτιού εξίσου με τις συντρόφους, υποδηλώνοντας ένα αυξανόμενο χάσμα στο πώς αντιλαμβάνονται οι γυναίκες και οι άνδρες τις συνεισφορές τους στο σπίτι. Επιπλέον, οι νεότερες γυναίκες αναφέρουν ότι κάνουν τις ίδιες δουλειές του σπιτιού με τις μεγαλύτερες γυναίκες, γεγονός που σηματοδοτεί επίσης την έλλειψη προόδου.

Συστάσεις για εταιρείες: Η επόμενη φάση της εργασίας θα απαιτήσει αρκετά μεγαλύτερη προσπάθεια

Ακολουθούν τα κυριότερα σημεία των προτάσεων για εταιρείες.

Την τελευταία δεκαετία, οι εταιρείες έχουν επενδύσει περισσότερη ενέργεια και πόρους στην πρόοδο των γυναικών. Αλλά η ευθραυστότητα της προόδου στην ιεραρχία υπογραμμίζει την ανάγκη να γίνουν περισσότερα. Παρά τις προσπάθειες των εταιρειών να ενεργοποιήσουν διευθυντές και υπαλλήλους, η κουλτούρα της εργασίας φαίνεται να έχει κολλήσει. Αν ένα πράγμα είναι ξεκάθαρο, είναι ότι η βαθιά, συστημική αλλαγή – η οποία απαιτεί αναμόρφωση της νοοτροπίας και των συμπεριφορών των ανθρώπων – είναι δύσκολο να επιτευχθεί και δεν ακολουθεί μια γραμμική πορεία.

Η επόμενη φάση της αλλαγής θα απαιτήσει ακόμη περισσότερη επιμονή, δημιουργικότητα και αισιοδοξία, η οποία ξεκινά με τις εταιρείες να αναζωπυρώνουν τις δεσμεύσεις τους για ισότητα και δικαιοσύνη που μας έχουν φτάσει ως εδώ. Για τους ανώτερους ηγέτες, αυτό σημαίνει να συνεχίσουν να υπερασπίζονται αυτό το σημαντικό έργο και να προκαλέσουν τους εαυτούς τους και τις οργανώσεις τους να κάνουν περισσότερα πράγματα.

Για τις περισσότερες εταιρείες, αυτό θα απαιτήσει την εφαρμογή περισσότερων από τις σωστές πρακτικές που θα βοηθήσουν τις γυναίκες να προχωρήσουν. Η λίστα ελέγχου βέλτιστων πρακτικών μας, η οποία αναπτύχθηκε μετά την εξέταση της υιοθέτησης βασικών πολιτικών και πρακτικών και τη σύνδεσή τους με καλύτερα αποτελέσματα για όλες τις γυναίκες, μπορεί να βοηθήσει τους οργανισμούς να εντοπίσουν τα κενά στις τρέχουσες προσφορές τους και τις ευκαιρίες να προωθήσουν περαιτέρω—ως οι εταιρείες που κάνουν τα μεγαλύτερα βήματα στην προώθηση των γυναικών έχουν ήδη κάνει (έκθεση 7).

Θα είναι επίσης σημαντικό να εφαρμοστεί αυστηρότητα στην ποιότητα και τη συνέπεια των πρακτικών. Η έρευνα δείχνει ότι υπάρχουν τέσσερα δομικά στοιχεία για να γίνει αυτό σωστά: διασφάλιση ότι οι εργαζόμενοι κατανοούν γιατί μια νέα πρακτική είναι σημαντική, οικοδόμηση των δεξιοτήτων των εργαζομένων ώστε να μπορούν να ανταποκρίνονται στον ρόλο τους, θέσπιση μηχανισμών που υποστηρίζουν και ενισχύουν νέες πρακτικές και διασφάλιση ότι οι ηγέτες πρότυπο έχουν τις σωστές συμπεριφορές. Πολλοί οργανισμοί ακολουθούν ορισμένες από αυτές τις ενέργειες όταν εισάγουν μια νέα πρακτική, αλλά παραδόξως λίγοι τις ακολουθούν όλες.

Τέλος, υπάρχουν πρακτικά βήματα που μπορούν να λάβουν οι εταιρείες για να πετύχουν περαιτέρω πρόοδο στους τομείς που γνωρίζουμε ότι είναι ιδιαίτερα σημαντικοί για την προώθηση των γυναικών και την προώθηση της ένταξης: Ισότητα των διαδικασιών πρόσληψης και προαγωγών, έμπνευση και εξοπλισμός των εργαζομένων να περιορίσουν την προκατάληψη και να εξασκήσουν τη συμμαχία και να ξεκλειδώσουν δύναμη των μάνατζερ να επηρεάζουν τη σταδιοδρομία και την κουλτούρα της ομάδας.

Η έρευνα του τρέχοντος έτους και των τελευταίων δέκα υπογραμμίζει την αξία των δεσμεύσεων των εταιρειών για αλλαγή. Ενώ οι γυναίκες έχουν σημειώσει πρόοδο σε ορισμένους τομείς, υπάρχει ακόμη πολλή δουλειά να γίνει για να δημιουργηθεί μια εμπειρία στο χώρο εργασίας που να είναι χωρίς αποκλεισμούς και δίκαιη για όλους. Η ισότητα των φύλων εξακολουθεί να είναι ένας μακροπρόθεσμος στόχος, ο οποίος όμως μπορεί να επιτευχθεί μέσω μεγαλύτερης συμμετοχής των εργαζομένων σε κάθε οργανισμό. Η πρόοδος γεννά και πρόοδο. Ο εορτασμός των νικών, ακόμη και των μικρών, μπορεί να συμβάλει στη δημιουργία ενθουσιασμού και στην οικοδόμηση της δυναμικής σε μια εταιρεία—και να κάνει ουσιαστική διαφορά για όλες τις γυναίκες στην εργασία.