Τρεις βασικές στρατηγικές για να είστε καλό… αφεντικό

Όταν είστε διευθυντής, είναι σαν να περπατάτε σε τεντωμένο σκοινί, όσον αφορά την κρίση σας για τους εργαζόμενους. Είτε επαινείτε τα επιτεύγματα ενός υπαλλήλου είτε αντιμετωπίζετε ένα έλλειμμα, ο τρόπος που επικοινωνείτε μπορεί να έχει μεγάλο αντίκτυπο στον τρόπο με τον οποίο λαμβάνονται και υλοποιούνται τα λόγια σας.

Μια έρευνα για το πώς να κάνετε τη διαδικασία αξιολόγησης όσο το δυνατόν πιο ανώδυνη, έδειξε τρεις βασικές στρατηγικές για να είναι οι οδηγίες σας αποτελεσματικές και εποικοδομητικές.

Η χρήση αυτών των στρατηγικών θα σας βοηθήσει να έχετε ένα πιο θετικό και παραγωγικό περιβάλλον εργασίας:

1. Κρατήστε τα συναισθήματά σας… απ’ έξω
   Έχετε παρατηρήσει ποτέ ότι λέγοντας πράγματα όπως «είμαι απογοητευμένος» ή «είμαι περήφανος για σένα» μπορεί να αλλάξει εντελώς μια συζήτηση; Αυτό συμβαίνει επειδή η γλώσσα που χρησιμοποιείτε – ιδιαίτερα συναισθηματικά φορτισμένες λέξεις – μπορεί να αλλάξει τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι ερμηνεύουν τα σχόλια.

Ίσως δεν αποτελεί έκπληξη, αλλά η έρευνα δείχνει ότι η χρήση αρνητικής συναισθηματικής γλώσσας – όπως «είμαι απογοητευμένος» – μπορεί να μειώσει τα κίνητρα και την προσπάθεια των εργαζομένων. Αυτό συμβαίνει επειδή οι εργαζόμενοι μετατοπίζουν την εστίασή τους μακριά από την απόδοσή τους και προς το πώς εσείς, ο διευθυντής, τους βλέπετε ως άτομο.

Ταυτόχρονα, η χρήση θετικής συναισθηματικής γλώσσας όπως «είμαι ευχαριστημένος» μπορεί μερικές φορές να έχει μπούμερανγκ. Αυτό συμβαίνει επειδή μπορεί να κάνει τους εργαζόμενους να αισθάνονται εφησυχασμένοι.

Το βασικό στοιχείο εδώ είναι ότι η χρήση συναισθηματικά ουδέτερης γλώσσας, ειδικά όταν δίνουν αρνητικά σχόλια, βοηθά τους υπαλλήλους να παραμείνουν συγκεντρωμένοι στα καθήκοντά τους χωρίς να παραπλανώνται από το τι λέει η ανατροφοδότηση για αυτούς προσωπικά.

Αντί να πείτε, “είμαι απογοητευμένος με τους αριθμούς πωλήσεών σας”, δοκιμάστε μια πιο ουδέτερη προσέγγιση, όπως “οι αριθμοί πωλήσεων είναι κάτω από τον στόχο που θέσαμε. Ας συζητήσουμε μερικές στρατηγικές για βελτίωση».

Κρατώντας ένα “καπάκι” για τα συναισθήματα στη γλώσσα σας, κρατάτε τη συζήτηση εστιασμένη στην απόδοση. Αυτό βοηθά τους υπαλλήλους να κατανοήσουν καλύτερα ότι πρέπει να εργαστούν, χωρίς την πρόσθετη συναισθηματική επιβάρυνση.

2. Αφήστε τους εργαζόμενους να προσαρμόσουν την εμπειρία τους
   Δεν θέλουν όλοι οι εργαζόμενοι τον ίδιο τύπο αξιολόγσης και αυτό είναι θεμιτό. Η παροχή στους υπαλλήλους της δυνατότητας να επιλέξουν τον τύπο και τη συχνότητα των αξιολογήσεων μπορεί να ενισχύσει την απόδοση.

Οι εργαζόμενοι που έχουν λόγο για το πόσο συχνά αξιολογούνται είναι πιο πιθανό να χρησιμοποιήσουν τη διαδικασία παραγωγικά, σύμφωνα με την έρευνα.

Σκεφτείτε να δημιουργήσετε έναν… κατάλογο από σχόλια, όπου οι εργαζόμενοι μπορούν να επιλέξουν τομείς για αξιολόγηση, όπως δεξιότητες επικοινωνίας, ανάπτυξη ηγεσίας ή διαχείριση έργου. Μια πρόσθετη στρατηγική είναι να επιτρέπετε στους εργαζόμενους να ορίζουν τη συχνότητα των συνεδριών αξιολόγησης– είτε πρόκειται για εβδομαδιαία check-in είτε για πιο ολοκληρωμένες τριμηνιαίες ανασκοπήσεις.

Όταν οι εργαζόμενοι έχουν την κυριότητα της αξιολόγησης που λαμβάνουν, είναι πιο ανοιχτοί σε αυτήν, την αντιλαμβάνονται ως πιο πολύτιμη και είναι πιο πιθανό να ενεργήσουν σύμφωνα με αυτήν.

3. Επιλέξτε τον σωστό αγγελιαφόρο
   Το ποιος παρέχει την αξιολόγηση μπορεί να είναι εξίσου σημαντικό με την ίδια την πληροφορία. Η έρευνα έδειξε ότι ορισμένοι υπάλληλοι ανταποκρίνονται καλύτερα στα σχόλια των συνομηλίκων τους, ενώ άλλοι ανταποκρίνονται καλύτερα όταν είναι από έναν διευθυντή.

Συγκεκριμένα, διαπιστώθηκε ότι τα άτομα με μεγαλύτερη αίσθηση δικαιώματος τα καταφέρνουν καλύτερα με την αξιολόγηση από έναν προϊστάμενο, ενώ τα λιγότερο “δικαιούχα” άτομα ανταποκρίνονται καλύτερα στα σχόλια των συνομηλίκων.

Γι’ αυτό μπορεί να είναι καλή ιδέα να χρησιμοποιήσετε προφίλ προσωπικότητας για να καθορίσετε τον καλύτερο αγγελιοφόρο για σχόλια. Για παράδειγμα, εξετάστε περιπτώσεις όπου η αξιολόγηση ενός συναδέλφου θα μπορούσε να παραδοθεί εύλογα και από ποιον, όπως ένας μέντορας από συνομηλίκους ή επικεφαλής της ομάδας.

Εφαρμογή των αρχών στην πραγματική ζωή

Οι διευθυντές μπορεί να διαπιστώσουν ότι η χρήση αυτών των τριών στρατηγικών μπορεί να απαιτεί προσαρμογή της τρέχουσας προσέγγισης αξιολόγησης, αλλά τα οφέλη αξίζουν τον κόπο.

Ακολουθεί ένα γρήγορο παράδειγμα για το πώς να εφαρμόσετε αυτές τις στρατηγικές:

Φανταστείτε ότι έχετε έναν υπάλληλο, τον Mαρκ, του οποίου η απόδοση έχει πέσει πρόσφατα. Στη συνομιλία σας, μπορείτε να ξεκινήσετε με μια ουδέτερη δήλωση όπως «Μαρκ, έχω παρατηρήσει ότι τα πρόσφατα έργα σου δεν έχουν προθεσμίες. Ας συζητήσουμε γιατί μπορεί να συμβαίνει αυτό». Αυτή η γλώσσα θα τον βοηθήσει να επικεντρωθεί στο θέμα χωρίς να το εκλάβει ως προσωπική επίθεση.

Στη συνέχεια, προσφέρετέ του την επιλογή να ρυθμίζει τακτικά διεβδομαδιαία check-in ή μηνιαίες κριτικές για να βλέπει τι λειτουργεί καλύτερα γι’ αυτόν. Τέλος, εάν ο Μαρκ έχει ισχυρή σχέση με ένα μέλος της ομάδας που διαπρέπει στη διαχείριση χρόνου, σκεφτείτε να οργανώσετε μια συνεδρία σχολίων από ομότιμους όπου θα μπορούν να μοιραστούν συμβουλές και στρατηγικές.

Το αποτέλεσμα; Ο Mαρκ αισθάνεται ότι τον υποστηρίζουν αντί να τον εξετάζουν εξονυχιστικά και η αξιολόγηση πλαισιώνεται ως ευκαιρία για ανάπτυξη παρά ως επίπληξη.

Πηγή: getpocket.com